生活協同組合おかやまコープ人事戦略の策定・育成体系見直し

会社案内
ダウンロード

BUSINESS事業紹介

COMPANY会社情報

PEOPLE & ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

人・組織活性事業

人・組織活性事業

TOP>人・組織活性事業>生活協同組合おかやまコープ

Case
01

生活協同組合おかやまコープ

人事戦略の策定・育成体系見直し

Case01

生活協同組合おかやまコープ

人事戦略の策定・育成体系見直し

世代をつなぎ、新しい風を生む変革へ
〜未来への土壌づくり〜

PROFILE

生活協同組合おかやまコープ

岡山県岡山市北区奉還町1丁目7番7号
https://okayama.coop/

おかやまコープは岡山県全域で活動する生活協同組合で、約34万世帯が加入。宅配・店舗・共済・福祉事業を展開し、安全・安心な商品やサービスを提供する。SDGsやエシカル消費、地産地消・環境保全にも積極的に取り組むほか、子育て支援や働きやすい環境づくりにも注力。2007年には岡山県内ではじめて「くるみん」認定を取得、2019年にはさらに「プラチナくるみん」の認定も受け、地域のくらしを支える役割を果たしています。

PROFILE

生活協同組合おかやまコープ

岡山県岡山市北区奉還町1丁目7番7号
https://okayama.coop/

＜プロジェクトの概要＞

人事戦略構築支援プロジェクト。世代構成の偏りや評価制度の課題を踏まえ、育成体系を整備。組織風土の変革も視野に入れ、役員と現場の距離を縮めながら、人材育成の仕組みを再構築。
※月2回の定例ミーティング＋研修開催（担当者数／2名＋別途研修時には講師派遣）

1	課題の整理、目指す姿の言語化	2か月	・役員、職員インタビューを実施

2	人事戦略・求められる人材像の策定	2か月	・People Trees担当者から役員の皆様へ報告

3	人事施策立案・教育体系再構築	2か月	・People Trees担当者から役員の皆様へ報告
※平行して、人事制度の定着を目指したマネジメント層向けの研修や評価者研修もご支援

1
	課題の整理、目指す姿の言語化
	2か月
	・役員、職員インタビューを実施
▼
2
	人事戦略・求められる人材像の策定
	2か月
	・People Trees担当者から役員の皆様へ報告
▼
3
	人事施策立案・教育体系再構築
	2か月
	・People Trees担当者から役員の皆様へ報告
※平行して、人事制度の定着を目指したマネジメント層向けの研修や評価者研修もご支援

INTERVIEW

仁熊一博様

Kazuhiro Niguma
人事総務グループ統括

生活協同組合おかやまコープ

─取引を始めるきっかけとなった課題感についてお伺いさせてください。

仁熊様：理由はいくつかありました。新しい人事制度を導入し、浸透・定着させていくためにはマネジャーや組織の育成に取り組むことが必要でした。また、コロナ禍でできなかった集合研修の体系を再構築する必要もありました。さらには50代と20代の職員が多くて30－40代が少ないなど、人員構成がいびつになっているため、若手職員を早期に育成すると共に少しでも働きやすい組織にしていく必要にも迫られていました。こうした多くの課題を感じる中で、方針となる人事戦略や求められる人材像を描けていないことに気がつきました。

─People Treesをパートナーとしてお選びいただいた理由を教えてください。

仁熊様：パートナー選びの観点は2つありました。ひとつめが、生協のことをよく知る企業にお願いするという方向、もうひとつが、幅広い視点で世の中の潮流やさまざまな組織の事例を知っている企業にお願いする方向でした。今回は、“新しい風をおかやまコープに取り入れたい”という思いが強かったので、後者の方向でパートナー探しをしました。
そうした中で、複数の企業からご提案いただきましたが、People Treesさんの提案は他社とは少し異なるアプローチだと感じました。多様な組織で様々な経験をしてきた方が集まっていることで世の中の流れを一番把握しているように感じ、私たちの思いとも合致したのでPeople Treesさんに決めました。

─なぜ皆さんは“おかやまコープに新しい風を”という思いを強くお持ちだったのでしょうか？

仁熊様：新しい人事制度が導入され、この流れを活かして組織を変えていこうとしていたことが大きかったと思います。また、ちょうどその頃に若手から、今の業務を続けることに漠然とした不安を感じているという声を聞き、危機感を覚えたこともありました。キャリアへの不安から転職を考えていたり、担当業務以外の仕事に高い関心をもっていたりと、状況が変わってきていることを実感し、早期に手を打つ必要性を感じました。

─実際にプロジェクトでご一緒する中で、当社がお役に立てているところはどんなところですか？

仁熊様：第三者でありながら、中に入り込んで一緒に経営層への答申などもしてくれるところです。これまで自生協では、起案する際には自前で行うことがほとんどでした。しかし今回の中間報告では、役員と直接やりとりをしていただきました。これははじめてのことで、私個人としてはとても驚きました。役員も提案をすごく前向きに受け入れてくれ、今変わらないといけない、変わりたいという組織内の機運が高まってきたのを感じています。

─何か組織内に変化を感じられることはありますか？

仁熊様：中間報告を機に、役員が今回のプロジェクトへの期待を高め、積極的に関わってくれていることは大きな変化だと感じています。最近では、役員の一人が若手研修の場に来て、自身のこれまでの歩みや参加者への期待などを話してくれました。これは新しい出来事ですし、このような機会を大事にしてくれていることを感じます。また、トライアルで実施した新しい育成施策が多くの職員から好評で、常勤理事会の場で初めて私たちの取り組みを褒めてもらいました（笑）。「新しい風を」という機運に少し乗れたことをメンバーみんなで感じることができました。

─どのようなことが役員の皆さんの変化に影響したと思いますか？

仁熊様：プロジェクトの最初に実施した役員と職員へのインタビューが大きかったように感じます。そのまとめの内容が役員の共感や納得を生んだのではないでしょうか。役員と連携して取り組んでいきたいと感じていた私たちにとってはとても嬉しい出来事でした。

─今後、さらにどのような変化を期待していますか？

仁熊様：これまでは新しい取り組みが、多くの場合は他人事にとられてしまうことが多かったように思います。しかし今回のプロジェクトでは、役員も現場の職員も自分事にとらえており、その熱を組織で共有したいです。変革はまだ始まったばかり。次年度は組織風土の課題にも取り組む計画です。おかやまコープをより良くしていこうという熱い思いを共有できたら、みんなが今よりもっと希望を持って働ける組織になると信じています。

─その実現に向けて、当社に期待している事やご要望があれば教えてください。

仁熊様：これまでのプロセスを通じておかやまコープのことを知ってもらっているからこそ、研修などもお願いしたいとメンバーと話しています。世の中の潮流や他企業の取り組みなど、外の世界についてどんどん研修参加者に伝えてほしいと思っています。変化の必要性を感じ、変化への思いを共有できる仲間を増やしていき、職員全体にもその熱が伝わっていくことを目指し、よりよい変化のためにどんな工夫をしたら良いか、一緒に考えていけたら嬉しいです。

─最後に、他社にPeople Treesを紹介するとしたら、どのようにご紹介いただけますか？

仁熊様：「新しい風を吹き込んでくれる会社だ」と紹介します。多様な組織で様々な経験をしてきた方が集まっている組織ということだけで、私はわくわくしました。

People Trees
担当者の声

三宮一輝

Ikki Mitsumiya
パートナー

本プロジェクトでは、組織の未来を見据えた人事戦略の構築と教育体系の見直しをご支援しました。温かく真面目な社風の中、事務局の皆さんの「変えていかなければ」という強い想いに触れ、一緒に取り組めたことが印象的でした。
変化に慎重な文化もある中で、経営層と人事の一体感が生まれていく雰囲気も感じながら、組織全体の方向性を可視化できたことは大きな成果です。役員の皆さんとの中間報告時の高揚感は、このプロジェクトの意義を改めて実感した瞬間でした。

Case
02

次世代リーダー研修
岡本株式会社

詳しく見る

Case
03

コンピテンシー設計／理念浸透
株式会社中原商事

詳しく見る