株式会社東海理化人的資本開示・ストーリー策定

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株式会社東海理化

人的資本開示・ストーリー策定

Case03

株式会社東海理化

人的資本開示・ストーリー策定

点在する取り組みを、ひとつのストーリーに
〜People Treesとともに紡ぐ人的資本経営〜

PROFILE

株式会社東海理化

愛知県丹羽郡大口町豊田三丁目260番地
https://www.tokai-rika.co.jp/

株式会社東海理化は、自動車部品の開発・製造を手掛けるグローバル企業で、愛知県に本社を構えています。キーシステム、スイッチ、ミラーなどの車両用機能部品を中心に展開し、高い技術力で自動車業界を支えています。国内外に生産・開発拠点を持ち、グローバル市場での競争力を強化。社員の成長を重視し、研修制度や働きやすい環境づくりにも注力し、挑戦し続ける人材が活躍できる企業です。

PROFILE

株式会社東海理化

愛知県丹羽郡大口町豊田三丁目260番地
https://www.tokai-rika.co.jp/

＜プロジェクトの概要＞

東海理化の人的資本経営を整理し、バラバラだった施策を一つのストーリーに統合。インタビューやヒアリングを通じて戦略を明確化し、人事の意識変革と社内のチャレンジ風土醸成を支援。
※月2回の定例ミーティング（担当者数／2名）

1	人事戦略の策定	3か月	・経営層、従業員へのインタビューを実施

2	人事戦略の詳細化	2か月

3	施策の具体化・実行	6か月	有価証券報告書のドラフト案まで作成

1
	人事戦略の策定
	3か月
	・経営層、従業員へのインタビューを実施
▼
2
	人事戦略の詳細化
	2か月
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3
	施策の具体化・実行
	6か月
	・有価証券報告書のドラフト案まで作成

INTERVIEW

熊田康男様

Yasuo Kumada
人事部部長

株式会社東海理化

─取引を始めるきっかけとなった課題感についてお伺いさせてください。

熊田様：人的資本経営という言葉をよく聞くようになってきた中で、東海理化として、人事として、何をすべきかを明確にしたいという課題感がありました。これまで、人材に関する個々の取り組みは単発的でストーリーとして整理されていませんでした。そこで今後のあるべき姿や、やるべきことを整理し、一つのストーリーとしてまとめたいと考えていました。しかしそのような経験もなく、自前でやる以上のスピード感を確保したいと考え、専門家に支援いただくことにしました。

─なぜスピード感を重視したのでしょうか？

熊田様：人的資本経営に取り組む企業がかなりのスピードで増えていることを感じていたからです。ただし、世の中の流れに沿いつつも他社の真似ではなく、自社ならではの整理をしないと形だけになってしまうリスクもある。後れをとらずに自社にマッチした施策をやり遂げようとすると自分たちだけで取り組むことは難しいと判断しました。

─数ある企業の中から、なぜ当社を選んでいただいたのでしょうか？

熊田様：パートナーを選ぶにあたって、数社とそれぞれ30分ほど面談をしましたが、People Treesの中谷さんとのコミュニケーションが一番スムーズに感じました。人的資本経営のストーリーを一緒に整理する中で、キャッチボールのしやすさや、課題をより引き出してくれそうなことを感じ、People Treesさんにお願いすることにしました。

─取引を始めた際の当社へのご期待をお聞かせください。

熊田様：東海理化の人的資本経営として、まずあるべき姿をどのように掲げるのか、取り組みの柱を何にするのかを一緒に悩んでもらいたいと考えていました。あるべき姿や柱が明確になれば、それを拠り所として自社でもやっていけると考えていたので、“土台の部分”を一緒に作ってもらうことを期待していました。

─プロジェクトをご一緒する中でPeople Treesがお役に立てた部分はどんなところでしたでしょうか？

熊田様：最初に20～30名の社員と副社長にインタビューしていただいたことです。第三者の立場からインタビューいただくことで、社員の本音をより引き出せたのではないかと思っています。人事が想像していたものと大きくは違いませんでしたが、人事のイメージとギャップがないことで腹落ちしましたし、スッキリしました。また、経営と社員との間で、目指す方向や課題感、思いなどが一部ズレていることがわかり、課題が明確になりました。その後、明確になった課題の整理や打ち手の方向性についても議論し、形にしていく過程においても、かなりお力添えいただきました。

─People Treesからのインタビューだけでなく、後半には各本部、センターに人事自らがヒアリングしたと伺いました。その経験をどのように振り返っていますか。

熊田様：やはり事業戦略との紐づけが重要ですので、各部門の課題や今後の戦略を把握することが不可欠だと感じ、ヒアリングを行いました。色々な情報を得たことはもちろんその後の打ち手に繋がっていますので良いアクションだったと思っていますが、一番の収穫は人事の意識が変わったことだと思います。以前は社内でのヒアリングはそれほど行っていませんでしたが、今は社内の状況や情報をより意識するようになりました。何かあれば現場に聞きに行くようになり、意識の変化を感じています。ヒアリングを受けた側も、人事が関心を持ってくれていると考えるようになり、諸課題に現場と人事が一緒に取り組む機運が高まっていると感じます。

─本プロジェクト以降、社内において何か変化を感じることはありますか？

熊田様：チャレンジしやすい風土になってきていることが、大きな変化だと思います。これまで、当社はお客様の要望に愚直に対応するというスタイルが基本で、新たなチャレンジはあまり必要とされてきませんでした。しかし、環境変化に対応すべく新しいことを積極的にやっていこうという方針がトップからどんどん発信されるようになりました。人的資本経営をストーリーとして社員に示したことで、バラバラだった各取り組みがつながり、人事も取り組みを発信しやすくなりました。結果、チャレンジしやすい機運や環境が整い、公募制度を実施した際には、想定以上の希望者がでるといった変化が見られています。

─この先どんな組織になってほしいと思いますか？

熊田様：風土の変化はまだ一部に留まっていると考えています。その一因が、上司によって部下のチャレンジへの受け止め方が異なることです。従来の管理型のマネジメントだけでなく、部下と一緒に何かを実現する、個を活かす、というマネジメントに変化していくべきです。それにより部下も、自発的に考動できるようになることを期待しています。チャレンジが必要な環境下では部下の能力を引き出すことが重要だと考えていましたが、People Treesの中谷さんと話す中でしっかりとイメージできるようになりました。

─すでにプロジェクトは終了していますが、今後People Treesに期待される事やご要望を教えてください。

熊田様：世の中の流れは速く、いろいろな会社が様々なことに取り組んでいます。我々も意識してはいますが、すべての情報をキャッチできるわけではありません。People Treesさんは東海理化のこともよくわかっているので、当社にあった情報やサポートを今後も提供してもらいたいです。

─最後に、他社にPeople Treesを紹介するとしたら、どのようにご紹介いただけますか？

熊田様：当社の人事が外部の専門家にサポートしてもらったのは初めての経験でした。だから比較はできませんが、People Treesさんには、伴走してもらっている感覚が強くありました。一般的な正解を示すような提案ではなく、こちらの思いもいろいろ聞きながら資料を作ってくれ、何度もディスカッションもしていただきました。パートナーという表現が非常にしっくりくると思います。
他社にもし聞かれたら「良きパートナー」と紹介します！

People Trees
担当者の声

中谷真紀子

Makiko Nakatani
Co-CEO

東海理化さんとの取り組みは、単なる統合報告書の作成ではなく、自社の強みや独自性を発見し、社内の関係性を深めるプロセスでした。風通しが良く、現場を大切にする社風の中で、すでに多くの施策が実施されていたものの、それを一つの戦略として整理することが課題でした。
ヒアリングを通じて取り組みを可視化し、現場のストーリーを活かしたアウトプットに。人を大切にする東海理化さんらしさが詰まった、意義のあるプロジェクトとなりました。

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