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Case
02
林電化工業株式会社

人事制度設計

Case02
林電化工業株式会社

人事制度設計

従業員が活きる人事制度をつくる

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PROFILE

CASE02 林電化工業株式会社

林電化工業株式会社

岡山県岡山市南区植松553-1
https://www.hayaden.net

1950年岡山県岡山市にて創業。精密機械加工・部品加工等を手掛ける。スウェーデンスチール社によって開発され、世界をリードする耐摩耗鋼板「HARDOX(ハルドックス)」を使用した耐摩耗部品の製作(溶断・溶接・機械加工)を得意とし、プラントの消耗部品・修繕部品の長寿命化により、顧客のメンテナンスコストやランニングコスト削減を支援している。
設計、材料、熱処理、溶接、製缶、表面処理、組立て等を一括で受注・製作可能な点を強みとし、さらなる高機能・高性能部品の製造現場からのニーズに応えるため、生産技術の開発、新材料の開拓に日々取り組みながら、「技術」と「品質」で顧客の信頼を得続けている。

PROFILE

CASE02  林電化工業株式会社

林電化工業株式会社

岡山県岡山市南区植松553-1
https://www.hayaden.net

1950年岡山県岡山市にて創業。精密機械加工・部品加工等を手掛ける。スウェーデンスチール社によって開発され、世界をリードする耐摩耗鋼板「HARDOX(ハルドックス)」を使用した耐摩耗部品の製作(溶断・溶接・機械加工)を得意とし、プラントの消耗部品・修繕部品の長寿命化により、顧客のメンテナンスコストやランニングコスト削減を支援している。
設計、材料、熱処理、溶接、製缶、表面処理、組立て等を一括で受注・製作可能な点を強みとし、さらなる高機能・高性能部品の製造現場からのニーズに応えるため、生産技術の開発、新材料の開拓に日々取り組みながら、「技術」と「品質」で顧客の信頼を得続けている。

<プロジェクトのプロセス>
徹底的なニーズ志向による世界のモノづくりへの貢献を実現するために、「スキル向上」「チームワークの強化」の2点を強化する目的で新人事制度を検討。管理職向けの研修を継続的に実施し、新制度の定着・浸透を図った。

  • 会社の価値観(EVP)の言語化
  • 人事制度説明会(給与評価制度について)
  • 多面評価実施(Grow360)
  • リーダー育成研修Day1「1on1ミーティングの設計と進め方」
  • リーダー育成研修Day2「コーチングの基本」
  • プロフェッショナル評価制度研修(スキル評価研修)
  • マネジメント研修(前編・後編)
  • 個別育成計画作成

林電化工業様の価値と強みを明確化

プロフェッショナル評価制度の構築に向けて、まず始めに社長・従業員の皆様へのインタビューを実施。社長の価値観の言語化ならびにバリューの整理を進めました。そこで出てきた組織や従業員の強みと課題に基づいて、機械・部品加工のプロセス毎にスキルマップを作成。スキルを磨けば給与が上がる仕組みを導入。それに加えて今まで評価がされにくかった「チームワーク」を賞与に反映できる体制を整え、新たな組織体制を検討していきました。

CASE02  林電化工業株式会社

お互いを高めあえる環境で個人と会社の発展を目指す

人事制度改定の目的や具体的な変更点の理解、そして新たに導入したスキルマップの中身に対するフィードバックを得る目的で、複数回にわたって幹部向けの説明会を実施しました。その中で幹部から出てきた意見、スコアをつける中で見えてきたスキルの分け方等を丁寧に軌道修正し、より使いやすい制度へと改善を続けました。また、自分自身のことをより理解し、成長につなげる目的で「360度診断」を導入。結果に対する説明会や面談を行う事で、個人の成長・意欲の喚起に繋がりました。

CASE02  林電化工業株式会社

新たな組織体制で新制度をスタート

スキルの強化とチームワークをコンセプトとした新人事制度の運用に合わせて、組織体制の変更も同時に行いました。これまで3つに分かれていたチーム制は維持しつつ、技術力の向上に責任を持つ「テクニカルリーダー」の役職を新設。新たに3名を任命して、スキルの強化を図る要となってもらう期待を伝えました。テクニカルリーダーを交えてスキルマップの採点をしながら、管理職同士の目線を合わせ、より使いやすい定義に変更する、という改善を重ねながら運用を進めています。

CASE02  林電化工業株式会社
 

林 泰弘氏

Yasuhiro Hayashi

林電化工業株式会社
代表取締役

INTERVIEW

 林電化工業株式会社
				代表取締役

INTERVIEW

 林電化工業株式会社
				代表取締役

林 泰弘氏

Yasuhiro Hayashi

林電化工業株式会社
代表取締役

─林さんが社長として、自社に感じられていた課題感及びプロジェクト開始までの経緯はどういったものがあったのでしょうか?

従業員数が増えていく中で、社員より給与はどうしたら上がるのか?と聞かれる機会がありました。以前より、生産付加価値を可視化する仕組みはつくっており、その生産付加価値の考え方を活用しながら、自分たちで業績連動型の賞与を設計・導入しました。従業員は、自分たちの賞与がどうしたら上がるのかを、十分に理解しながら仕事ができておりましたが、給与についてはそうではありませんでした。

製造業における従業員給与について、一般的には製造活動に直接関わる従業員の賃金は製造原価に含まれますが、私は従業員を単なる労働力として、従業員への給与を労働賃金としてしか見ないように感じられて、あまり好きではなかったのです。

これまでは、こうした課題に対して、先輩社長からの教えやノウハウを参考にしつつ、自社で対応してきましたが、People Treesさんをご紹介頂いて、こうした従業員に対する想いや価値観が非常に合うと感じ、制度改定プロジェクトのパートナーとして一緒にお仕事していただく形となりました。

─People Treesに対する印象、お役に立てている部分はどんなところでしょうか?

印象として、“人”を扱う人事に対する考え方・価値観が合う方々だな、と思いました。人事制度は、人の気持ちに対する仕組みでなければいけないので、そのフィーリングが合わないと協業することは難しいと思っておりましたが、不思議と合うと。その前提の上で、人事に関わる専門知識や最新トレンドを共有してもらいつつ、方向性を相談できることが非常に助かっています。やはり中小企業の社長は、外から指摘してくれる人が少ないのです。

従業員全員のインタビューをしてもらう中で、これまで日々感じていたことが浮き彫りになってきました。人数が増えて直接自分が思っていることを伝えられる時間も限られてきているので、直接声を聞けたのは良かったと思います。従業員の“やる気”を大事にしていこうという会社なので、それを“仕組み”に落とすということができました。

従業員とのコミュニケーションにおいて、私が何度も同じ説明をする場合は、説明する相手が違うか、自分が言っている内容が間違っているかのどちらかです。そうした自分では気づけないことに対して、助言してもらえることは大変有難いです。

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